Urlop ojcowski – obowiązki pracodawcy, prawa pracownika i HR

Urlop ojcowski to jedno z kluczowych uprawnień rodzicielskich w polskim systemie prawa pracy. Choć jego wymiar jest stosunkowo krótki (2 tygodnie), z perspektywy HR, compliance oraz employer brandingu ma on istotne znaczenie organizacyjne i strategiczne.

Dla pracownika to czas budowania więzi z dzieckiem.
Dla pracodawcy – test dojrzałości organizacyjnej i zgodności z przepisami.
Dla działu HR – proces wymagający sprawnej obsługi kadrowej i prawnej.

1. Czym jest urlop ojcowski? Podstawa prawna i aktualne regulacje

Urlop ojcowski został uregulowany w art. 182³ Kodeksu pracy.

Zgodnie z przepisem:

Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni.

Najważniejsze parametry prawne:

• wymiar: 2 tygodnie (14 dni kalendarzowych),
• możliwość podziału: maksymalnie na 2 części (po 1 tygodniu),
• termin wykorzystania: do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia,
• urlop przysługuje niezależnie od urlopu macierzyńskiego matki,
• pracodawca ma obowiązek go udzielić.

Zasiłek macierzyński za okres urlopu ojcowskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku

2. Komu przysługuje urlop ojcowski?

Prawo do skorzystania z urlopu ojcowskiego powstaje z chwilą narodzin dziecka albo z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego przysposobieniu. Uprawnienie to przysługuje zarówno ojcu biologicznemu, jak i ojcu adopcyjnemu.

Co istotne, przepisy nie wymagają, aby mężczyzna pozostawał w stosunku pracy w dniu urodzenia dziecka. Oznacza to, że jeżeli ojciec podejmie zatrudnienie już po narodzinach dziecka, nadal może skorzystać z urlopu ojcowskiego — pod warunkiem, że dziecko nie ukończyło jeszcze 12 miesięcy albo nie upłynęło 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia o przysposobieniu.

Nie ma znaczenia:

• staż pracy u danego pracodawcy,
• wymiar etatu,
• rodzaj umowy (na czas określony, nieokreślony, próbny).

Dla HR oznacza to konieczność jednolitego stosowania przepisów wobec wszystkich pracowników.

3. Procedura udzielania urlopu ojcowskiego – obowiązki działu HR

Wniosek pracownika

Pracownik musi złożyć wniosek najpóźniej 7 dni przed rozpoczęciem urlopu.

Wniosek powinien zawierać:

• dane pracownika,
• wskazanie okresu urlopu,
• informację, czy wykorzystuje całość czy część,
• oświadczenie o niewykorzystaniu urlopu wcześniej,
• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.

Pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia urlopu, jeżeli wniosek został złożony prawidłowo.

Obowiązki HR:

• weryfikacja poprawności formalnej wniosku,
• aktualizacja dokumentacji pracowniczej,
• przekazanie informacji do działu płac,
• przygotowanie dokumentów do ZUS (jeżeli pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków),
• zapewnienie ciągłości organizacyjnej.

4. Ochrona stosunku pracy – ryzyka prawne dla pracodawcy

Pracownik korzystający z urlopu ojcowskiego objęty jest ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Co oznacza ochrona?

W okresie urlopu ojcowskiego pracodawca:

• nie może wypowiedzieć umowy,
• nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia (z wyjątkiem szczególnych przypadków, np. upadłości),
• ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy po zakończeniu urlopu.

Po powrocie pracownik powinien zostać zatrudniony:

• na dotychczasowym stanowisku,
• a jeśli to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym,
• za wynagrodzeniem nie niższym niż przed urlopem.

Ryzyka dla pracodawcy:

• roszczenia o przywrócenie do pracy,
• roszczenia odszkodowawcze,
• zarzut dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo,
• kontrola PIP.

Dla działu HR kluczowe jest zapewnienie pełnej zgodności proceduralnej.

5. Urlop ojcowski a inne urlopy rodzicielskie – rola HR w planowaniu

Urlop „tacierzyński”

W praktyce HR często spotyka się z pytaniem o tzw. urlop tacierzyński.

Jest to potoczna nazwa sytuacji, gdy ojciec przejmuje część urlopu macierzyńskiego matki – zgodnie z art. 180 § 5 Kodeksu pracy.

Z punktu widzenia organizacyjnego:

• wymaga wcześniejszego planowania,
• często oznacza dłuższą nieobecność pracownika,
• wymaga analizy zastępstw i obciążenia zespołu.

Art. 180 § 5 kp wskazuje następująco:

,,§  5.Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.”

Urlop rodzicielski – nieprzenoszalna część dla ojca

W wyniku implementacji dyrektywy work-life balance część urlopu rodzicielskiego jest nieprzenoszalna – przypisana wyłącznie drugiemu rodzicowi.

Jeżeli ojciec jej nie wykorzysta – przepada.

Dla HR oznacza to:

• wzrost liczby wniosków o urlopy rodzicielskie,
• konieczność aktualizacji procedur,
• potrzebę edukacji kadry menedżerskiej.

Urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy (art. 186 Kodeksu pracy):

• do 36 miesięcy,
• bezpłatny,
• przysługuje po 6 miesiącach zatrudnienia.

Choć rzadziej wykorzystywany przez ojców, jego znaczenie rośnie – szczególnie w firmach promujących równowagę work-life balance.

6. Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem – obowiązki kadrowe

Ojciec pracownik ma również prawo do:

• 2 dni (16 godzin) zwolnienia na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia (art. 188 KP),

Art.  188 kp §  1.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• zasiłku opiekuńczego – do 60 dni rocznie.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie objętej ubezpieczeniem chorobowym w sytuacji, gdy musi ona osobiście sprawować opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny.

Świadczenie to przysługuje w szczególności w przypadku konieczności opieki nad:

1. Dzieckiem do ukończenia 8. roku życia, jeżeli:

• doszło do nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
• zachorowała niania zatrudniona na podstawie umowy uaktywniającej albo dzienny opiekun,
• małżonek ubezpieczonego lub drugi rodzic dziecka, który na co dzień sprawuje nad nim opiekę, nie może jej wykonywać z powodu porodu lub choroby,
• małżonek lub drugi rodzic dziecka przebywa w szpitalu albo w innym całodobowym podmiocie leczniczym.

2. Chorym dzieckiem do 14. roku życia.

3. Chorym dzieckiem do ukończenia 18. roku życia, które posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczenie o niepełnosprawności wraz ze wskazaniami dotyczącymi konieczności stałej lub długotrwałej opieki oraz współudziału opiekuna w leczeniu, rehabilitacji i edukacji.

4. Dzieckiem z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności (do 18 lat), jeżeli drugi rodzic stale sprawujący opiekę nie może jej wykonywać z powodu porodu, choroby lub pobytu w szpitalu.

5. Innym chorym członkiem rodziny, takim jak: małżonek, rodzice, rodzic dziecka, ojczym, macocha, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo czy dzieci powyżej 14. roku życia – pod warunkiem że w okresie opieki pozostają z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

Okres przysługiwania zasiłku opiekuńczego

• W przypadku opieki nad dzieckiem do 14 lat – świadczenie przysługuje maksymalnie przez 60 dni w roku kalendarzowym.
• W przypadku opieki nad innym członkiem rodziny lub dzieckiem powyżej 14 lat – limit wynosi 14 dni w roku kalendarzowym.
• Łączny okres pobierania zasiłku opiekuńczego na dzieci i innych członków rodziny nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym.

Warunek braku innego opiekuna

Zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko wtedy, gdy nie ma innych członków rodziny, którzy mogliby zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Wyjątkiem jest opieka nad chorym dzieckiem do 2. roku życia – w tym przypadku zasada ta nie obowiązuje.

Szczególna sytuacja po porodzie

Jeżeli po porodzie matka dziecka wymaga hospitalizacji i nie jest w stanie osobiście opiekować się dzieckiem, ubezpieczony ojciec lub inny członek rodziny może otrzymać zasiłek opiekuńczy nawet do 8 tygodni, pod warunkiem przerwania pracy lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania opieki.

Okres ten nie wlicza się do rocznego limitu 60 dni.

Wysokość zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.

Dla działu HR oznacza to:

• kontrolę limitów rocznych,
• prawidłowe rozliczenia zasiłkowe,
• weryfikację oświadczeń rodziców.

7. Urlop ojcowski jako element strategii HR

Nowoczesne organizacje nie traktują urlopu ojcowskiego wyłącznie jako obowiązku prawnego.

To element:

• polityki równości,
• strategii employer branding,
• budowania kultury organizacyjnej,
• przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.

Dlaczego to ważne?

Firmy wspierające ojców:

• notują wyższe zaangażowanie pracowników,
• budują lojalność,
• ograniczają rotację,
• poprawiają wizerunek pracodawcy.

8. Wyzwania organizacyjne – jak HR powinien je rozwiązywać?

1. Planowanie zastępstw

Rekomendowane działania:

• tworzenie planów sukcesji,
• szkolenie wielozadaniowe pracowników,
• wdrażanie procedur przekazywania obowiązków.

2. Postawa menedżerów

HR powinien:

• szkolić kadrę kierowniczą z zakresu prawa pracy,
• przeciwdziałać nieformalnej presji,
• promować partnerskie podejście do rodzicielstwa.

3. Komunikacja wewnętrzna

Warto:

• stworzyć przewodnik dla pracowników,
• udostępnić checklisty,
• wdrożyć standardowy proces obsługi urlopów rodzicielskich.

9. Jak pracownik może wartościowo wykorzystać urlop ojcowski?

Choć artykuł skierowany jest do firm HR, warto podkreślić aspekt praktyczny.

Urlop ojcowski to:

• czas budowania relacji z dzieckiem,
• wsparcie partnerki,
• realne odciążenie matki w pierwszych tygodniach,
• możliwość psychicznej regeneracji.

Aktywności rekomendowane:

• codzienne spacery,
• udział w wizytach lekarskich,
• rytuały usypiania,
• nauka opieki nad niemowlęciem,
• czas offline.

Z perspektywy organizacji – pracownik, który realnie przeżyje ten etap, często wraca bardziej zaangażowany i stabilny emocjonalnie.

10. Najczęstsze błędy pracodawców w zakresie urlopu ojcowskiego

1. Nieformalna presja na niewykorzystywanie urlopu.
2. Opóźnianie procedur kadrowych.
3. Brak komunikacji w zespole.
4. Niewłaściwe rozliczenie zasiłku.
5. Próba zmiany warunków zatrudnienia po powrocie.

Każde z tych działań może generować ryzyko prawne i wizerunkowe.

Ile trwa urlop ojcowski w 2026 roku?

2 tygodnie (14 dni kalendarzowych).

Czy urlop ojcowski jest obowiązkowy?

Nie – to uprawnienie pracownika.

Czy pracodawca może odmówić urlopu ojcowskiego?

Nie, jeżeli wniosek został złożony prawidłowo.

Czy urlop ojcowski jest płatny?

Tak – 100% zasiłku macierzyńskiego.

Czy ojciec jest chroniony przed zwolnieniem?

Tak – w okresie urlopu podlega ochronie stosunku pracy.

12. Podsumowanie – rola HR w zarządzaniu urlopami ojcowskimi

Urlop ojcowski to:

• obowiązek prawny,
• element compliance,
• wyzwanie organizacyjne,
• narzędzie budowania kultury organizacyjnej.

Dział HR powinien:

✔ zapewnić zgodność z przepisami Kodeksu pracy,
✔ wdrożyć jasne procedury,
✔ edukować kadrę menedżerską,
✔ wspierać pracowników w korzystaniu z uprawnień,
✔ traktować urlopy rodzicielskie jako element strategii employer branding.

Nowoczesna organizacja to taka, która rozumie, że rodzicielstwo nie jest przeszkodą w karierze – lecz naturalnym etapem życia pracownika.