Jawność wynagrodzeń w rekrutacji – Największa zmiana w rekrutacji od lat?

Co czeka kandydatów i pracodawców?

W Polsce od 7 czerwca 2026 roku rynek pracy przejdzie jedną z większych zmian od wielu lat, wynikającą z konieczności wdrożenia unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku. Jej głównym celem jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Państwa członkowskie, w tym Polska, muszą wprowadzić jej przepisy najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku, co oznacza, że do tego czasu polskie prawo pracy, szczególnie w obszarze rekrutacji, ulegnie istotnym zmianom.

Jawność wynagrodzeń w Polsce – na czym polega?

Jedną z najważniejszych zmian będzie obowiązek jawności wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. W praktyce oznacza to, że pracodawca będzie musiał poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Informacja ta będzie musiała pojawić się w ogłoszeniu o pracę albo najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Oznacza to odejście od dotychczasowej praktyki, w której wynagrodzenie często nie było ujawniane, a kandydaci dowiadywali się o nim dopiero na późnych etapach rekrutacji lub w ogóle dopiero po złożeniu oferty. Popularne sformułowania typu „wynagrodzenie do negocjacji” czy „atrakcyjne warunki finansowe” przestaną spełniać wymogi nowych przepisów. Celem tej zmiany jest zwiększenie przejrzystości rynku pracy, skrócenie procesów rekrutacyjnych oraz ograniczenie sytuacji, w których kandydaci tracą czas na rozmowy bez znajomości podstawowych warunków zatrudnienia.

Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie

Kolejną istotną zmianą będzie zakaz pytania kandydatów o ich wcześniejsze zarobki. Pracodawcy w Polsce nie będą mogli ani pytać o historię wynagrodzenia, ani wykorzystywać takich informacji przy ustalaniu nowej oferty płacowej. Ma to duże znaczenie praktyczne, ponieważ dotychczas wysokość wynagrodzenia często była pośrednio uzależniona od tego, ile kandydat zarabiał wcześniej. W efekcie osoby, które w przeszłości otrzymywały niższe wynagrodzenie, mogły przez lata pozostawać w gorszej sytuacji płacowej, mimo że wykonywały podobną pracę jak inni pracownicy. Nowe przepisy mają przerwać ten mechanizm i sprawić, że wynagrodzenie będzie ustalane przede wszystkim na podstawie zakresu obowiązków, kompetencji i wartości stanowiska, a nie historii finansowej pracownika.

Neutralność płciowa ogłoszeń o pracę

Zmiany obejmą również sposób tworzenia ogłoszeń rekrutacyjnych. W Polsce stanie się obowiązkowe stosowanie neutralnego języka płciowego w ofertach pracy. Oznacza to, że ogłoszenia nie będą mogły sugerować preferencji wobec konkretnej płci ani zawierać sformułowań, które mogą być wykluczające lub stereotypowe. W praktyce zamiast określeń takich jak „szukamy sprzedawcy” czy „zatrudnimy programistę” konieczne będzie używanie form neutralnych, na przykład „osoba na stanowisko sprzedawcy” lub „specjalista albo specjalistka ds. programowania”. Zmiana dotyczy nie tylko samego tytułu stanowiska, ale również całej treści ogłoszenia, która powinna być formułowana w sposób inkluzywny i niedyskryminujący. Celem tej regulacji jest zapewnienie równego dostępu do ofert pracy oraz eliminacja nieświadomych barier językowych, które mogą wpływać na decyzje kandydatów jeszcze przed aplikowaniem.

Transparentność wynagrodzeń – dyrektywa

Istotnym elementem reformy będzie także większa przejrzystość wynagrodzeń wewnątrz organizacji. Pracownicy oraz kandydaci zyskają prawo do uzyskania informacji o poziomach wynagrodzeń na danym stanowisku oraz o średnich zarobkach w firmie w odniesieniu do porównywalnych ról. Nie chodzi o ujawnianie indywidualnych pensji konkretnych osób, ale o dane zbiorcze, które pozwolą ocenić, czy system wynagrodzeń w firmie jest spójny i niedyskryminujący. W efekcie pracownicy będą mogli lepiej ocenić swoją pozycję płacową, a kandydaci zyskają bardziej realistyczny obraz warunków finansowych jeszcze przed podjęciem decyzji o aplikowaniu.

Raportowanie różnic płacowych

W większych przedsiębiorstwach pojawi się również obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, czyli tzw. luki płacowej. Firmy będą musiały analizować poziom wynagrodzeń w podziale na płeć, a następnie przekazywać te dane w formie raportów. Jeżeli różnice okażą się znaczące i nie będą miały obiektywnego uzasadnienia, pracodawcy zostaną zobowiązani do ich wyjaśnienia oraz podjęcia działań naprawczych. W skrajnych przypadkach może to oznaczać konieczność opracowania planów wyrównywania wynagrodzeń w organizacji.

Harmonogram zmian w Polsce

Proces wdrażania tych regulacji już się rozpoczął i będzie stopniowo przyspieszał w latach 2025–2026. W 2025 roku mamy do czynienia z okresem przygotowawczym, w którym firmy zaczynają dostosowywać swoje procesy rekrutacyjne, coraz częściej pojawiają się widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach, a działy HR zmieniają sposób prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku Polska musi w pełni wdrożyć przepisy do krajowego prawa pracy. Od tego momentu jawność wynagrodzeń, zakaz pytania o wcześniejsze zarobki, neutralność płciowa ogłoszeń oraz obowiązki raportowe staną się standardem prawnym.

Podsumowanie zmian

W efekcie zmieni się cały sposób funkcjonowania rekrutacji w Polsce. Kandydaci będą mieli dostęp do informacji o wynagrodzeniu już na początku procesu, ogłoszenia staną się bardziej przejrzyste i neutralne językowo, a pracodawcy będą zobowiązani do stosowania bardziej uporządkowanych i transparentnych zasad ustalania płac. Rynek pracy przesunie się w stronę większej przewidywalności i formalizacji, a decyzje rekrutacyjne będą podejmowane w oparciu o bardziej porównywalne i jawne dane, co ma ograniczyć nierówności płacowe i zwiększyć równość szans. Jeśli masz wątpliwości, czy polityki w Twojej firmie są aktualne – sprawdzimy to.