Wypłata zasiłku chorobowego – kiedy przez ZUS, a kiedy przez pracodawcę?
Kiedy pracownik przynosi zwolnienie lekarskie, pojawia się klasyczne pytanie: kto wypłaca chorobowe – ZUS czy pracodawca? Odpowiedź wcale nie jest…
Jawność wynagrodzeń to temat, który coraz śmielej wkracza do codziennych rozmów o pracy – i to nie bez powodu. Zmiany w prawie, które wkrótce wejdą w życie, sprawią, że zarobki na danym stanowisku przestaną być tajemnicą, a transparentność stanie się standardem. Co to oznacza dla Ciebie jako pracownika lub pracodawcy? Sprawdź, jak przygotować się na nową rzeczywistość i czego możesz się spodziewać.
Jeszcze kilka lat temu temat zarobków na danym stanowisku był czymś o czym mówiło się po cichu – o ile w ogóle. Rekruterzy unikali konkretów, kandydaci nie chcieli „wyjść na roszczeniowych”, a pytanie o widełki zarobków w ogłoszeniu traktowano jako faux pas. Tymczasem nowelizacja Kodeksu pracy oraz ustawa o jawności wynagrodzeń wywracają ten porządek do góry nogami. Polska jak i pozostałe kraje członkowskie, mają do 7 czerwca 2026 roku czas na wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń do swoich porządków prawnych Do mają obowiązek wdrożyć do swoich porządków prawnych. Od tego momentu nie będzie już miejsca na „tajemnicze” oferty pracy – pracodawca będzie musiał jasno wskazać, ile płaci i z czego ta kwota się składa. Nie w rozmowie rekrutacyjnej, nie „jak się dogadamy”, tylko wprost – w ogłoszeniu.
Choć czasu na wdrożenie unijnych przepisów pozostało jeszcze stosunkowo dużo, warto już teraz rozpocząć przygotowania do spełnienia wymogów dyrektywy – zwłaszcza jeśli jesteśmy przedsiębiorstwem średniej lub dużej wielkości. Wczesne działania pozwolą na spokojne i przemyślane dostosowanie procesów do nowych regulacji.
To podejście ma wiele zalet. Przede wszystkim oszczędza Twój czas – nie aplikujesz na stanowisko, które oferuje mniej, niż możesz zaakceptować. Po drugie, wymusza na firmach uporządkowanie systemów wynagrodzeń i ich obiektywne uzasadnienie. Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że brak jasnych widełek to nie tylko kwestia przejrzystości, ale i realne źródło dyskryminacji płacowej, zwłaszcza względem kobiet. Transparentność wynagrodzeń od początku procesu rekrutacyjnego to ważny krok w kierunku bardziej sprawiedliwego rynku pracy.
Kompleksowe rozwiązania prawne dostosowane do potrzeb Twojej firmy
Umów konsultacjęTemat rozmowy o wynagrodzeniu między pracownikami od zawsze budził emocje. Dla jednych to tabu, dla innych normalność, a jeszcze inni zwyczajnie się go boją – ze względu na możliwe napięcia czy reakcje przełożonych. Ale od kiedy pojawiły się nowe przepisy, jawność zarobków w Polsce wchodzi w zupełnie nową fazę. Pracodawcy nie będą mogli już narzucać zakazu ujawniania wysokości wynagrodzenia – to będzie po prostu nielegalne. Co więcej, pracownicy zyskają prawo, by pytać nie tylko o swoje zarobki, ale i średnie płace osób pracujących na tym samym stanowisku – z rozróżnieniem na płeć.
To oznacza jedno: czas oswoić się z rozmowami o pieniądzach. Niekoniecznie musisz od razu pytać koleżanki z biura, ile mają brutto, ale zyskujesz formalne podstawy, by zawalczyć o równość płacową, jeśli coś wzbudzi Twoje wątpliwości. Nie będzie już wymówki w stylu „to tajemnica firmy” – zasada transparentności stanie się standardem, a nie wyjątkiem. I choć na początku może to generować trudne sytuacje, w dłuższej perspektywie oznacza większą kontrolę nad własną karierą i większą uczciwość w środowisku pracy.
Choć wiele osób nie chce w to uwierzyć, różnice w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku to wciąż codzienność – szczególnie gdy w grę wchodzi płeć. Kobieta i mężczyzna, ten sam zakres obowiązków, podobne doświadczenie – a pensja? Często różna. Dyrektywa unijna 2023/970 (pełna nazwa w przypisie), która wprowadza jawność wynagrodzeń, ma temu przeciwdziałać w sposób systemowy. Pracodawcy zostaną zobowiązani do tego, by raportować średnie płace z podziałem na płeć. Co więcej, jeśli różnice przekroczą 5% i nie będzie dało się ich obiektywnie uzasadnić, firma będzie musiała wdrożyć konkretne działania naprawcze.
To nie jest tylko kwestia dokumentów i statystyk. To realna zmiana dla osób, które do tej pory nie wiedziały, że zarabiają mniej, choć wykonują taką samą pracę. Nowe przepisy nie tylko umożliwią porównanie pensji, ale wręcz narzucą obowiązek, by różnice płacowe były uzasadnione – np. różnym zakresem odpowiedzialności, doświadczeniem czy wynikami. Sama płeć przestaje być jakimkolwiek „czynnikiem różnicującym”. I to jest coś, na co rynek pracy czekał od dawna.
Warto w tym kontekście zadbać nie tylko o otwartą komunikację, ale i o zgodność wewnętrznej dokumentacji kadrowej z nowymi regulacjami. Audyt akt osobowych pracowników może pomóc wykryć ewentualne nieprawidłowości w zakresie polityki płacowej oraz dostosować firmowe procedury do wymogów wynikających z przepisów o jawności wynagrodzeń.
Masz dość przeglądania ofert, w których za „atrakcyjne wynagrodzenie” kryje się minimalna krajowa? Dobrze się składa – jawne wynagrodzenia w ofertach pracy to jeden z najważniejszych elementów wprowadzanych zmian. Pracodawca będzie musiał nie tylko pokazać, ile płaci, ale też ujawnić strukturę wynagrodzenia – w tym dodatki, premie czy inne składniki. Wszystko po to, by kandydat od początku wiedział, na co się pisze.
Co istotne – obowiązek publikowania widełek zarobków dotyczyć będzie każdego ogłoszenia rekrutacyjnego, niezależnie od branży czy stanowiska. To oznacza koniec tzw. „rozmów wstępnych”, które służyły głównie sondowaniu oczekiwań finansowych. Teraz to firma musi wyjść z inicjatywą i powiedzieć wprost, ile płaci. W teorii proste, w praktyce może wywołać niemałe zamieszanie – zwłaszcza tam, gdzie systemy płacowe są nieuporządkowane lub uznaniowe. Ale jedno jest pewne: dla kandydatów to ogromna zmiana na plus.
Jeśli prowadzisz firmę, która zatrudnia więcej niż 100 osób, to warto już teraz zacząć interesować się tym, co w praktyce oznacza transparentność wynagrodzeń. Dyrektywa unijna dzieli firmy na trzy kategorie – największe (powyżej 250 osób), średnie (150–249) oraz mniejsze (od 100 do 149 pracowników). Te pierwsze będą zobowiązane do corocznego raportowania sytuacji płacowej, natomiast średnie i mniejsze przedsiębiorstwa będą składać takie raporty co trzy lata. Najmniejsze firmy (poniżej 100 pracowników) – mogą, w ramach prawa krajowego, przekazywać informację na temat wynagrodzenia, ale nie jest to obligatoryjne. Raporty będą analizowane pod kątem różnic płacowych między kobietami a mężczyznami. Jeśli różnice okażą się zbyt duże i nie da się ich wyjaśnić obiektywnymi kryteriami, firma będzie musiała wdrożyć wewnętrzne procedury naprawcze, często we współpracy z przedstawicielami pracowników. To nie tylko nowe obowiązki administracyjne, ale też spora zmiana w podejściu do zarządzania wynagrodzeniami. Nieprzygotowanie się do tych obowiązków może skutkować sankcjami, a także negatywnym odbiorem marki na rynku. Lepiej więc nie czekać na ostatnią chwilę.
Warto pamiętać, że nowe przepisy o jawności wynagrodzeń wiążą się również z obowiązkiem zapewnienia przejrzystości i bezpieczeństwa wewnętrznych procesów w firmie. Kluczowym elementem może okazać się ochrona sygnalistów, którzy zgłoszą nieprawidłowości w polityce płacowej. Równolegle warto przeprowadzić audyt procedur HR i Compliance, który pozwoli zidentyfikować luki systemowe, ujednolicić standardy wynagrodzeń i przygotować organizację na nowe obowiązki sprawozdawcze.
Zanim przepisy o jawności zarobków w Polsce wejdą w życie, warto zrozumieć, co konkretnie się zmieni – nie tylko z punktu widzenia prawa, ale i codziennego funkcjonowania w pracy. Dla pracodawcy to dobry moment, by przyjrzeć się strukturze wynagrodzeń w firmie, przeanalizować, czy nie występują różnice w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku, oraz ustandaryzować siatki płac. Przygotowanie do transparentności wymaga też stworzenia procedur, które pozwolą na szybkie i zgodne z przepisami udzielanie informacji pracownikom.
Dla pracownika z kolei to okazja, by zyskać kontrolę nad własną sytuacją finansową. Przepisy dadzą Ci możliwość zapytania o średnie zarobki osób pracujących na podobnym stanowisku i ocenienia, czy Twoja pensja jest uczciwa. A jeśli nie – zyskasz podstawę do negocjacji. Nie musisz też już obawiać się, że ujawnienie własnego wynagrodzenia narazi Cię na nieprzyjemności – nowe przepisy wykluczają takie działania. Pamiętaj jednak, by prowadzić rozmowy o pieniądzach z klasą – opierając się na faktach, a nie emocjach. Transparentność to potężne narzędzie, ale wymaga mądrego podejścia.
W obliczu nadchodzących zmian prawnych związanych z jawnością wynagrodzeń, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni zadbać o odpowiednie przygotowanie merytoryczne. Szkolenia z prawa pracy to nie tylko sposób na zrozumienie nowych obowiązków, ale też realne wsparcie w ich praktycznym wdrożeniu. Jeśli chcesz mieć pewność, że Twoja firma działa zgodnie z przepisami i unika kosztownych błędów, skorzystaj z pomocy ekspertów Legal Consulting. Doświadczenie, aktualna wiedza i indywidualne podejście sprawią, że nawet najbardziej zawiłe regulacje staną się jasne i zrozumiałe.
